W jednej firmie pracownicy są rozliczni skrupulatnie z każdego zadania, szef jest nad wyraz wymagający i oschły. Nikt ze sobą nie rozmawia, każdy boi się podpaść przełożonemu. W innej firmie panuje rodzinna atmosfera, a szef jest rozmowny i przyjacielski, bardziej zależy mu na relacjach z podwładnymi niż na wyniku. Czy na podstawie takiego opisu możemy stwierdzić, że w pierwszej firmie mamy do czynienia z mobbingiem? Niekoniecznie. Żeby stwierdzić mobbing, muszą zostać spełnione przesłanki zawarte w przepisach prawa.
Przypadek Ewy
Kobieta po pół roku zwolnienia lekarskiego wróciła do pracy. Z powodów zdrowotnych oraz rehabilitacji miała zaczynać pracę godzinę wcześniej od pozostałych pracowników i kończyć adekwatnie godzinę wcześniej. Pozostałym pracownikom w dziale nie spodobało się to, że Ewa poszła na zwolnienie lekarskie w sytuacji, kiedy firma zdobyła bardzo ważnego klienta, co wiązało się często z pracą w godzinach nadliczbowych. Pozostali pracownicy twierdzili, że nadgodziny były spowodowane też jej nieobecnością. Wiele osób w firmie przestało się odzywać do Ewy, a inne osoby zwalały na nią niepotrzebną pracę, która była poniżej jej kwalifikacji. Powyższe tłumaczyli tym, że Ewa wypadła z gry. Kobieta zgłosiła powyższe przełożonemu, który stwierdził, że wiedział jak to się skończy, nic na to nie poradzi i Ewa musi sobie sama radzić. Atmosfera w pracy i nastawienie do kobiety doprowadziło do tego, że Ewa czuła się upokorzona i niepotrzebna w pracy. Kobieta popadła w depresję.
Definicja mobbingu
Przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika i skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jedną z ważniejszych przesłanek mobbingu jest jego długotrwałość – przyjęto minimum sześć miesięcy – i systematyczność. Zdarza się też, że jeśli działanie jest wyjątkowo uciążliwe i ,,skuteczne” może trwać krócej, jeśli negatywnie wpłynie na stan zdrowia i samopoczucie pracownika. Z mobbingiem mamy do czynienia wyłącznie w miejscu pracy.
Zwykle kojarzymy mobbing z wykorzystaniem władzy przełożonego nad pracownikiem. Mobberem tymczasem może być też inny pracownik wobec swojego kolegi lub grupa pracowników, a zdarza się, że pracownik mobbinguje szefa.
W omawianym przypadku zachodzą wszystkie przesłanki mobbingu. Mobberami są współpracownicy Ewy, którzy obciążali ją odpowiedzialnością za nadgodziny, izolowali ją i kazali wykonywać zadania poniżej jej kwalifikacji. Kobieta przy biernej postawie przełożonego, zaczęła mieć zaniżoną samoocenę i złe samopoczucie. Cała sytuacja bardzo negatywnie odbiła się na jej psychice.
Inne niepożądane zachowania
Nie wszystkie negatywne zachowanie kwalifikują się jako mobbing, bo nie spełniają wszystkich jego przesłanek. Innymi niepożądanymi zjawiskami w pracy mogą być: dyskryminacja ze względu na wiek, religię, przekonania polityczne czy płeć. Inną kategorią negatywnych zachowań są molestowanie i molestowanie seksualne. Należy zdawać sobie sprawę z tego, że wyśmiewanie, obmawianie pracownika przed innymi, które ma dla niego negatywne skutki, głównie psychiczne i psychofizyczne można kwalifikować jako mobbing.
Bywają też sytuacje, w których mobber nie zdaje sobie sprawy ze stosowania mobbingu. Szef, któremu wydaje się, że jest tylko wymagający, a egzekwuje zlecane zadania w sposób, który destrukcyjnie wpływa na pracowników, może dopuszczać się niedozwolonych zachowań. To samo dotyczy współpracowników, którzy z jakiegoś powodu dokuczają koledze czy koleżance, żartując sobie, robiąc niewybredne żarty, obgadując za plecami, a wszystko to powoduje u ich ,,ofiary” zniechęcenie do pracy i złe samopoczucie.
Zgodnie z zapisami art. 94 kp pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Ostatecznie, pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu pracy.